Publié le 17 mai 2017

EMPREINTE SOCIALE

"L'inclusion des personnes LGBT en entreprise est une question de performance", selon Anne Delbègue d'Audiens

À l'occasion de la journée internationale de lutte contre l'homophobie et la transphobie, Novethic donne la parole à Audiens. Ce groupe de protection sociale de 800 salariés multiplie les efforts pour mettre en place une politique inclusive des personnes LGBT (Lesbiennes, gays, bisexuels et trans) dans l'entreprise. Label diversité, charte LGBT, formation, sensibilisation... Anne Delbègue, directrice des relations humaines, insiste sur le fait que "l'inclusion est une question de performance. Un salarié bien intégré est plus efficace".

Anne Delbègue, directrice des relations humaines du groupe Audiens
Audiens

Quel est l'objectif d'une politique inclusive ?

 

D'abord que tous nos salariés se sentent intégrés dans notre entreprise. Mais le but est surtout de ne pas se priver de compétences. Or, il est prouvé que plus une équipe est diverse, plurielle, plus elle connait ses différences, plus elle est innovante. Sur ce sujet, nous n'avons pas d'état d'âme, ce n'est pas uniquement par bon sentiment que nous nous efforçons de mener une politique inclusive. C'est une question de performance. Tous les témoignages de salariés LGBT qui se sont cachés indiquent à quel point ils se sont censurés. Cette censure les limite dans leur performance en entreprise.

 

Quelles sont les principales étapes à suivre pour mieux intégrer les personnes LGBT ?

 

Il faut d'abord poser des actes et des paroles. Notre directeur général, Patrick Bézier, en a par exemple témoigné dans l'ouvrage "Mon employeur fait son coming out" de l'association L'Autre Cercle. Il a invité des associations et des experts à animer des réunions sur le sujet. Ensuite, et cela est très important, nous avons une grande rigueur dans tous les processus ressources humaines et de management pour s'assurer qu'il n'y ait pas de discrimination, même inconsciente. Nous avons justement obtenu le Label diversité car nous avons mis en place un système extrêmement rigoureux.

La troisième condition, c'est la sensibilisation du personnel. Nous avons créé un "réseau diversité" dans l'ensemble de l'entreprise. Ils réunissent leurs collègues pour des mini-formations, visionnent des vidéos, transmettent les informations... 70 salariés d'Audiens ont réalisé un clip, de leur propre initiative, pour dire que les compétences n'étaient pas une affaire d'orientation sexuelle.

 

Les débats autour du "mariage pour tous" ont libéré la parole homophobe mais ont aussi poussé les entreprises à se saisir des questions LGBT, est-ce votre cas ? 

 

Je ne sais pas si c'est depuis le "mariage pour tous", ou depuis que nous menons une politique plus inclusive que nous prenons tous conscience de pratiques discriminatoires inconscientes. Par exemple, un jour, un manager était au téléphone avec un client, il lui proposait une assurance complémentaire il lui a demandé le nom de son épouse. Ce client, qui était marié à un homme, s'est énervé avant de raccrocher. Le manager était désolé, il n'avait pas du tout pensé à mal. Notre référent LGBT a rappelé le client et a restauré la relation. Cela montre qu'il y a des mécanismes à déconstruire.

Mais le "mariage pour tous" a été aussi bénéfique car il a libéré la parole. Il a eu un vrai changement de mentalités. Lorsqu'au début, nous avons parlé des questions liées à l'orientation sexuelle en entreprise, certains membres nous on rétorqué que c'était un sujet relevant de la vie privée. Nous avons montré comment cela pouvait être difficile pour une personne LGBT qui cache son orientation sexuelle de ne pas, par exemple, pouvoir participer aux discussions autour de la machine à café sur ses week-end, ses vacances...  

Propos receuillis par Marina Fabre, @fabre_marina


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