Publié le 14 mars 2017

EMPREINTE SOCIALE

La Cour européenne de justice légitime l’interdiction du port du voile en entreprise

La Cour européenne de justice se penchait aujourd’hui sur le cas de deux femmes musulmanes licenciées pour avoir porté le voile sur leur lieu de travail. Conclusion ? Les entreprises privées ont le droit d’interdire le port du voile à leurs salariées, mais sous certaines conditions. Explications.  

Photo d'illustration
istock

Elles s’appellent Samira A. et Asma B. Toutes deux ont été licenciées par leur entreprise (G4S et Micropole) pour avoir porté le voile sur leur lieu de travail. L’une et l’autre ont porté plainte pour discrimination auprès des juridictions de leurs pays, la France et la Belgique.

Les deux Cours de cassation nationales ont demandé son avis à la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne) quant à l’interprétation de la directive européenne de 2008 sur la lutte contre les discriminations.

Dans son avis, rendu ce matin, la CJUE estime que des entreprises privées ont le droit d’interdire le port du voile à leurs salariées mais sous certaines conditions. Car les deux cas étudiés diffèrent sensiblement.

 

Ne pas cibler spécifiquement le voile

 

Samira A. a été embauchée comme réceptionniste en Belgique en 2003 par le groupe G4S, entreprise qui fournit des services de réception et d’accueil à ses clients.

Trois ans plus tard, elle indique à son employeur son intention de porter le voile. L’entreprise refuse, au nom de la politique de neutralité. En 2006, la salariée musulmane est licenciée. "L’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions", estime la Cour européenne.

Autrement dit, si un règlement interne stipule l’interdiction de tous ports religieux, sans cibler une confession particulière, la règle n’est pas discriminatoire. Un avis qui conforte la justice belge dans sa décision.

En première instance, Samira A. avait été déboutée.

 

Discrimination indirecte ?

 

De son côté, Asma B. portait déjà le voile quand elle a commencé, en 2007, à travailler dans l’entreprise française Micropole comme ingénieure d’étude. En juillet 2008, un client se plaint auprès de l’entreprise. En cause : le port du voile de la salariée.

Micropole exige qu’elle retire son foulard. Asma Bougnaoui refuse. Elle est licenciée sans préavis.

Les prud’hommes et la Cour d’appel française estiment que le licenciement est fondé sur "une cause réelle et sérieuse" mais indemnisent Asma B pour absence de préavis.

Sur cette affaire, la Cour européenne est plus critique. Elle indique que "la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante".

Selon la CJUE, il convient à la Cour de cassation française de vérifier que Micropole impose bien une règle de neutralité à tous ses salariés et pour toutes les confessions. Mais si un seul groupe de personnes, en l’occurrence des femmes voilées, sont concernées par le règlement, cela peut être considéré comme une "discrimination indirecte".

Dans ce cas, la règle doit être "objectivement justifiée par un objectif légitime tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité". La Cour européenne n’a émis ici qu’un avis, qui ne "tranche pas le litige national".

Mais son avis va "dans le bon sens", estime le président du Medef, Pierre Gattaz.

Au contraire, Abdallah Zkri, président de l’Observatoire national contre l’islamophobie en France le considère comme une "atteinte aux libertés individuelles".

Marina Fabre
© 2017 Novethic - Tous droits réservés

‹‹ Retour à la liste des articles

Voir nos offres